El concepto de Employer Branding, o lo que es lo mismo Marca Empleadora se viene utilizando desde hace muchos años para describir la reputación que tiene una empresa como empleadora, sustentada fundamentalmente por la propuesta de valor que ofrece a sus empleados y que genera una determinada reputación en las futuras personas candidatas a trabajar. Se trata de la aplicación de herramientas de marketing y comunicación al servicio de los Recursos Humanos o gestión de personas para atraer o retener el talento de las organizaciones. Pero, ¿cómo elaborar una estrategia de Employer Branding para mi empresa?
Proyectar la esencia de la organización
En este post os vamos a resumir los pasos más importantes a seguir a la hora de establecer una estrategia de employer branding en una empresa, pero antes de eso hay que saber que lo más imprescindible para generar una reputación positiva en este tema es la implicación y el compromiso de la dirección. Es decir, que sean conscientes que el bienestar de sus empleados, es una inversión que genera riqueza para la empresa y bienestar y satisfacción para las personas que trabajan y trabajarán para ella. Es decir, que no se puede proyectar lo que no se tiene, el humo se desvanece con facilidad y queda la realidad. Así que lo primero que debemos plantearnos es: ¿Somos una buena marca empleadora? ¿Qué estamos haciendo para ello? Y eso pasa por revisar la situación actual del equipo, los atributos que nos diferencian como empleadores y las condiciones laborales de las personas que trabajan en la empresa, entre otras.
Estrategia Employer Branding: pasos a seguir
Y en el caso de que la respuesta sea afirmativa, pero tengamos la inquietud, por un lado, de mejorar, y por otro de proyectarlo al exterior para que se conozca y valore, debes definir la estrategia a seguir. Y desde la experiencia de EG, te proponemos los siguientes pasos:
1_Definir el objetivo. Por ejemplo, podría ser la captación a corto plazo. Atraer a nuevos trabajadores/as y retener y motivar a los actuales. En definitiva, reforzar nuestra marca empleadora, que tanto los empleados actuales como los futuros nos consideren como una de las mejores empresas de la zona/sector para trabajar.
2_Definir el público objetivo. A quiénes queremos dirigir nuestras acciones. Por una parte, al público externo, a quiénes queremos captar. Y, por otra parte, al público interno, los empleados actuales.
3_Analizar situación actual. Imagen actual de la empresa, tanto a nivel interno como externo. Cómo: encuestas directas con empleados, estudios de cultura, o algunas páginas web donde los trabajadores puntúan su empresa en temas de liderazgo, ventajas sociales, etcétera.
4_Situación deseada. Tener la inquietud de mejorar pasa por incorporar cambios y mejoras para mejorar el bienestar de las personas que trabajan en la empresa.
5_Establecer una propuesta de valor para los empleados. ¿Por qué debería quedarme en esta empresa y no irme a la competencia? ¿Es lo que quieren o necesitas las personas que trabajan con nosotros? No es lo que la dirección quiera, sino lo que verdaderamente soliciten los empleados/as para mejorar su calidad de vida laboral.
6_Canales de comunicación con nuestros públicos. Utilizar los canales de comunicación dónde está nuestro público objetivo: redes, web, prensa, radio, patrocinios. Y en el plano interno, tablones de anuncios, cartelería, reuniones, revista trimestral interna.
7_Diseñar un plan de acciones. Este plan tendrá dos líneas diferenciadas, por un lado, acciones internas, dirigidas a nuestro equipo y, por otro lado, acciones externas, dirigidas al público (futuros trabajadores) que queremos atraer. En próximos post ampliaremos y detallaremos ejemplos y buenas prácticas de Employer Branding llevadas a cabo por las empresas que quieren crear Marca Empleadora.
8_Evaluación. Siempre, en todo plan estratégico hay que marcar un horizonte y llegado el momento medir el impacto y evaluar si las acciones han tenido como resultados los objetivos que nos planteamos. Para ellos podemos tomar como referencia diferentes variables tanto internas (por ejemplo, niveles de absentismo, ratio de retención, índice de felicidad, etc.) como externas (número de candidaturas a ofertas de trabajo, % de aceptación de ofertas laborales, entre otras).
En definitiva, estos son los pasos a seguir por una organización para implementar una política de Employer Branding y que se resumen en una frase, “Cómo trata una organización a sus empleados es directamente proporcional a cómo los empleados tratan a los clientes”. Si estás interesado en darle un salto cualitativo a tu empresa y apostar por este concepto para retener y atraer el talento, no dudes en contactar con nosotros.
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